Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Model Harwardzki zarządzania zasobami ludzkimi

Model Harwardzki zarządzania zasobami ludzkimi koncentruje się na tym, że współczesna organizacja potrzebuje szerszego i bardziej perspektywicznego ujęcia ZZL. Zarządzanie zasobami ludzkimi traktowane się w nim jako centralne zadanie kadry zarządzającej. Model opiera się na przekonaniu, że problemy dawnego zarządzania personelem można rozwiązać jedynie wówczas, gdy dyrekcja zdecyduje, w jaki sposób chce zaangażować pracowników w sprawy przedsiębiorstwa i jak chce stymulować ich rozwój, a także określi, dzięki jakim założeniom
i działaniom z zakresu ZZL można osiągnąć te cele

W modelu harwardzkim zarządzania zasobami ludzkimi wyznaczono cztery główne obszary polityki zarządzania zasobami ludzkimi:
  • partycypację pracowniczą (oznacza przykładowo umożliwienie pracownikowi udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem, w podejmowaniu decyzji),
  • decyzje personalne związane z zatrudnieniem (obejmujące między innymi dobór, zatrudnienie, zwolnienia),
  • system gratyfikacji (obejmuje między innymi świadczenia płacowe oraz świadczenia pozapłacowe),
  • organizację pracy (np. strukturyzację pracy, która ma na celu lepsze pod względem jakościowym gospodarowanie zasobami pracy).
W modelu harwardzkim przyjęto, iż wymienione obszary zarządzania zasobami ludzkimi stanowią przedmiot oddziaływania interesariuszy organizacji (np. pracowników, kadrę zarządzającą) oraz znajdują się pod wpływem czynników sytuacyjnych, takich jak struktury zatrudnienia, strategia przedsiębiorstwa, sytuacja na rynku pracy, technologia, prawo i systemy wartości. Poza tym decyzje w sferze zarządzania zasobami ludzkimi pociągają za sobą w obszarze zasobów ludzkich skutki:
  • bezpośrednie (efektywność, zaangażowanie) oraz
  • pośrednie (zadowolenie pracowników, efektywność organizacji, dobrobyt społeczny).
  • Skutki bezpośrednie i skutki pośrednie powodują efekt sprzężenia zwrotnego w stosunku do interesariuszy organizacji i czynników sytuacyjnych. W wyniku tego powstaje układ wzajemnych zależności, charakterystycznych dla harwardzkiego modelu zarządzania zasobami ludzkimi.
Strategiczny wymiar zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje zarówno
fazę planowania strategicznego, jak i implementację (wdrożenie) strategii. Cele, funkcje i obszary zarządzania zasobami ludzkimi przenikają cały proces zarządzania strategicznego i wywierają wpływ na efektywność strategii.

W modelu harwardzkim unikano wskazania jedynego, najlepszego rozwiązania, uzasadniając to tym, że decyzje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi są zarówno skutkiem, jak i przyczyną określonych wyrobów strategicznych i strategii. Potwierdzono integracyjny charakter związków między strategią a zarządzaniem zasobami ludzkimi i wskazano na dwukierunkowość zależności, a mianowicie:
  • strategia wyznacza zarządzanie zasobami ludzkimi,
  • zarządzanie zasobami ludzkimi określa strategię.
Szkoła harwardzka wyraża pogląd, że potrzeby pracowników i organizacji nie zawsze są zbieżne, ale zadaniem organizacji jest podjęcie próby równoważenia różnego typu potrzeb i interesów pracowniczych, do czego służy budowa klimatu współpracy.

Model Harwardzki ZZL reprezentuje miękkie podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Cechy charakterystyczne, tzw. miękkiego podejścia do ZZL według modelu harwardzkiego, są następujące:
  • zasoby ludzkie są szczególne, należy je traktować w sposób „humanitarny” (przełożeni powinni wzmacniać zaangażowanie podwładnych, uwzględniając ich potrzeby samorealizacji),
  • strategia ogólna przedsiębiorstwa i jego strategie cząstkowe (wśród nich również strategia personalna) stanowią wypadkową gry różnych wewnętrznych i zewnętrznych grup interesów,
  • organizacja zmierza do osiągania własnych celów (cele te muszą być one ważne dla społeczeństwa i muszą uwzględniać cele interesariuszy).