Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Model Michigan zarządzania zasobami ludzkimi

Model Michigan ZZL miał podstawowe znaczenie dla rozwoju nowej filozofii zarządzania zasobami ludzkimi. Zawiera on koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi powiązanego z ogólną strategią przedsiębiorstwa i wynikającą z niej strukturą organizacyjną. Strategii przypisuje się w nim rolę pierwotną. Wyznacza ona zakres zarządzania zasobami ludzkimi, określa jego cele, obszar, funkcje i narzędzia. Należy zadbać więc o jak najlepszą integrację między strategią a strukturą organizacyjną i zarządzaniem zasobami ludzkimi, które znajdują się pod wpływem sił politycznych, ekonomicznych
i kulturowych.

W modelu Michigan założono, że właściwe ukształtowanie poszczególnych obszarów cyklu, tj. doboru pracowników, oceny wyników ich pracy, systemów motywacyjnych oraz rozwoju pracowników, umożliwi skuteczne oddziaływanie na ich zachowania, które spowodują osiągnięcie zamierzonej efektywności, zarówno indywidualnej, jak i w ramach organizacji. Założono również, że obszary te mają istotne znaczenie na każdym poziomie zarządzania, tj. strategicznym, taktycznym i operacyjnym, jednak priorytet przyznano poziomowi strategicznemu. Oznaczało to wyznaczenie zarządzaniu ludźmi wyłącznie roli realizacyjnej obranej strategii przedsiębiorstwa.

W modelu Michigan ZZL zakłada się, że cele poszczególnych osób i organizacji są zbieżne, co znajduje odbicie w sposobie budowania strategii. Szkoła ta kładzie szczególny nacisk na znaczenie podejścia strategicznego w realizacji funkcji personalnej organizacji.

Model Michigan reprezentuje twarde podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Cechy charakterystyczne, tzw. twardego podejścia do ZZL według modelu Michigan, są następujące:
  • zasoby ludzkie należy traktować tak, jak pozostałe zasoby organizacji (należy optymalizować wykorzystanie tych zasobów za pomocą dostępnych metod i technik, a odpowiedzialność za takie działanie ponoszą kierownicy liniowi),
  • strategia personalna oraz struktura organizacyjna muszą wynikać ze strategii ogólnej i stanowić skuteczne narzędzia jej realizacji (powinny one być wewnętrznie spójne, mierzalne i przewidywalne),
  • organizacja jest zorientowana na osiąganie własnych celów (np. pozycja rynkowa, przetrwanie, rozwój, zysk).
W przypadku podzielenia procesu zarządzania strategicznego na dwie fazy planowania i implementacji, to w koncepcji Michigan zarządzaniu zasobami ludzkimi przypada rola implementacyjna (przystosowawcza, wdrożeniowa). Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w tym modelu obejmuje cztery funkcje:

justify;">- dobór pracowników (sposoby przeprowadzania doboru zawarte są w polityce personalnej przedsiębiorstwa; indywidualne cechy pracownika muszą być dopasowane do wykonywanej pracy, bowiem wybór pracownika o kwalifikacjach, na które istnieje faktyczne zapotrzebowanie w danym przedsiębiorstwie, pozwala na uniknięcie wielu zbędnych kosztów związanych np. z rozwojem pracownika; dobór pracownika wpływa na efekty pracy, a te z kolei mają wpływ na ocenę pracownika przez pracodawcę),
- ocenę wyników ich pracy (częstotliwość jej przeprowadzania jest uzależniona od charakteru zadań wykonywanych przez pracownika oraz od warunków panujących w przedsiębiorstwie, jednak najbardziej przydatna jest ocena przeprowadzana w sposób systematyczny; ocena wyników pracy powiązana jest zarówno z naradzaniem, jak i rozwojem pracowników),
- systemy motywacyjne (różne dla poszczególnych przedsiębiorstw; tworzone są w celu zachęcenia pracowników do podejmowania działań korzystnych dla przedsiębiorstwa oraz unikania zachowań niekorzystnych),
- rozwój pracowników (może on następować np. poprzez szkolenia; jest on uzależniony od indywidualnej oceny pracownika i wytyczania ścieżki jego rozwoju; efekty rozwoju pracownika wpływają na efekty całego przedsiębiorstwa, przykładowo inwestowanie w pracownika powoduje, że czuje się on bardziej doceniany, a to przekłada się na jego efektywność).

Funkcje te są połączone i tworzą proces zarządzania zasobami ludzkimi. Treścią działań w ramach poszczególnych funkcji są: planowanie potrzeb kadrowych, sterowanie ruchami personalnymi, ukierunkowanie systemów ocen okresowych na strategiczne priorytety firmy, motywowanie i wynagradzanie pracowników za osiągnięcia długookresowych celów strategicznych, systemy szkolenia ukierunkowane na cele strategiczne i strategie konkurencji firmy, planowanie karier.