Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Rodzaje outplacementu

Istnieje ogromna różnorodność rodzajów outplacementu, jednak za podstawowy uważa się jego podział na:

- Outplacement indywidualny czyli program specjalnie przygotowany dla pojedynczych osób (najczęściej menedżerów średniego i wyższego szczebla zarządzania), którego celem jest zapewnienie danej osobie opieki konsultanta aż do momentu znalezienia nowego miejsca pracy; ma on miejsce szczególnie wtedy, gdy osoba zwalniana postrzegana jest przez przedsiębiorstwo, jako posiadająca rozległe znajomości w kręgach biznesu, a opinia takiej osoby o byłym przedsiębiorstwie może w przyszłości zaważyć na kontaktach istotnych z punktu widzenia interesu organizacji jako całości; indywidualny program outplacementu (trwa on zazwyczaj od kwartału do jednego roku)
jest dopasowany do potrzeb konkretnej zwalnianej osoby i ma on zapewnić jej wsparcie, aż do momentu znalezienia nowego miejsca pracy, dzięki np. zajęciom indywidualnym, które są specjalnie dostosowane do jego potrzeb; w Polsce outplacement indywidualny jest usługą bardzo rzadko spotykaną,

- Outplacement zbiorowy przeznaczony jest dla określonej liczby pracowników przewidzianych do redukcji (np. na skutek przekształceń i programów restukturyzacyjnych) wyodrębnionych według kryterium wieku, wykształcenia, zakresu doświadczenia zawodowego i umiejętności; jest on propozycją kierowaną do pracowników niskich szczebli, w tym również do kierowników usytuowanych niżej w hierarchii; program outplacementu zbiorowego trwa zazwyczaj około trzech dni, ale mogą to być również jedno- i dwudniowe seminaria, przy czym niektóre przedsiębiorstwa doradcze po tym czasie zapewniają także indywidualne konsultacje, po to by wyjaśnić trudne lub niezrozumiałe kwestie (tak krótki czas świadczenia usługi wynika np. z kwestii finansowych, ponieważ w miarę wzrostu długości okresu opiekowania się zwalnianymi osobami, cena za usługę wzrasta).

W zależności od tego, przez kogo realizowany jest program pomocy zwalnianym pracownikom, wyróżnia się outplacement:
  • wewnętrzny, który oznacza zespół działań podejmowanych przez specjalistów zatrudnionych w przedsiębiorstwie,
  • zewnętrzny, który jest procesem realizowanym przez konsultantów pochodzących z przedsiębiorstwa świadczącego usługi outplacementu.
W zależności od przyjętego kryterium podziału, wyróżnia się wiele innych odmian outplacementu. I tak ze względu na:
  • zakres pomocy wyróżnia się outplacement ukierunkowany na samodzielność (wspomaga on osoby tuż przed zwolnieniem i w okresie pozostawania bez pracy; chodzi w nim o udostępnianie ofert pracy, doradzanie, w zasadzie bez reprezentacji kandydata przed pracodawcą lub asystowania przy kwalifikacji) oraz outplacement asystujący zatrudnieniu (wspomaga on dodatkowo osobę w znalezieniu konkretnego pracodawcy i asystuje jej przy ustalaniu konkretnych warunków porozumienia pomiędzy stronami umowy o pracę,
  • punkt koncentracji uwagi wyróżnia się outplacement zorientowany na wynik (ten rodzaj outplacementu oceniany jest jako skutecznie zrealizowany w momencie lokalizacji pracownika na nowym stanowisku pracy; jest on rzadko podejmowany przez przedsiębiorstwa usługowe, bowiem sukces zależy od bardzo wielu zmiennych, niezależnych od wykonawców), oraz outplacement zorientowany na sposób (ten rodzaj outplacementu oceniany jako skuteczny po wyczerpaniu wszystkich punktów wymienionych w umowie o współpracę; podejmowany jest on najchętniej przez usługodawców, a oceniany jest pośrednio poprzez szybkość znalezienia miejsca przez przewidziane do zwolnienia osoby),
  • odpowiedzialność za wybór usługodawcy wyróżnia
    się outplacement zewnętrzny (realizowany jest na skutek samodzielnego wyboru przedsiębiorstwa wspomagającego przez pracownika, a pracodawca służy jedynie radą, kontroluje i finansuje program oraz dyscyplinuje współpracę; odpowiedzialność za wybór konsultanta do spraw outplacementu spoczywa na pracowniku) oraz outplacement firmowany (w nim przedsiębiorstwo świadczące usługi w zakresie outplacementu jest wybierane przez pracodawcę; przedsiębiorstwo to pracuje pod kontrolą pracodawcy i w uzgodnieniu z nim; odpowiedzialność za wybór konsultanta spoczywa na kierownictwu przedsiębiorstwa),
  • instytucjonalizację procesu wyróżnia się outplacement żywiołowy (występuje wówczas, gdy pracownicy, organizacje społeczne, zawodowe i znajomi starają się pomóc zwalnianemu pracownikowi w znalezieniu nowego zatrudnienia; bardzo często starania te są skuteczne, a ich koordynatorem jest sam pracownik) oraz outplacement zinstytucjonalizowany (zachodzi, np. gdy usługi profesjonalnego przedsiębiorstwa świadczącego usługi w zakresie outplacementu, zostają zakupione przez pracodawcę, który ma zamiar dokonać redukcji personelu),
  • wspomaganie Internetem wyróżnia się outplacement wykorzystujący Internet (niektóre przedsiębiorstwa dokonują rekrutacji poprzez Internet, co daje im szansę na obniżenie kosztów procesu rekrutacji, zatem program outplacementu musi nauczyć zwalnianego pracownika w posługiwaniu się tym narzędziem i dostarczyć za jego pośrednictwem możliwości komunikacji; jest to rodzaj outplacementu ważny dla określonych grup pracowników, np. informatyków) oraz outplacement konwencjonalny (Internet nie stanowi głównego kierunku działania wspomagającego znalezienie pracy, a jest w nim wykorzystywany jako dodatkowa baza danych),
  • związek z zarządzaniem zasobami ludzkimi wyróżnia się outplacement zintegrowany z zarządzaniem zasobami ludzkimi (jest to outplacement jako funkcja realizowana stale w ramach strategii ZZL i jest on ściśle powiązany z np. z kreowaniem, planowaniem i realizacją ścieżek karier, ocen pracowniczych czy funkcji; jest on budżetowany i programowany w każdym kolejnym roku działalności przedsiębiorstwa) oraz outplacement akcyjny (program outplacementu, który jest realizowany w ramach pojawiających się potrzeb; często jest on nieco spóźniony),
  • ukierunkowanie oferty zatrudnienia wyróżnia się outplacement adresowany (przygotowuje on pracowników do objęcia stanowisk u wybranej grupy pracodawców) oraz outplacement szeroki (przygotowuje pracowników do konkurowania na szerokim rynku pracy).