Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

System wynagradzania

System wynagradzania to określone w przedsiębiorstwie elementy wynagradzania, miejsca i warunki przyznawania oraz zasady ustalania i aktualizowania ich wysokości. Poza tym system wynagradzania obejmuje dodatkowo np. stosowne formy płac, warunki i kryteria ocen, awansów i degradacji, zasady uzależniania wysokości płac od wyników ich działalności, podział kompetencji, zadań i odpowiedzialności w sferze płac. Innymi słowy: System wynagradzania jest narzędziem zarządzania wspomagającym procesy decyzyjne, planistyczne i kontrolne w przedsiębiorstwie.

Systemy wynagrodzeń mają
swoją specyfikę ze względu na rodzaj działalności, strukturę i kulturę organizacyjną firmy, a także wielkość firmy i jej fazę rozwoju (wzrostową czy schyłkową). Istnieje zatem potrzeba budowy odmiennych systemów wynagrodzeń dla różnych typów organizacji, a ogólne reguły ich budowy muszą być dostosowywane do specyfiki organizacji. Zatem system wynagrodzeń musi być dostosowany do celów i strategii rozwojowej oraz uwarunkowań funkcjonowania przedsiębiorstwa. Powinien on również uwzględniać możliwości finansowe, organizacyjne i technologiczne danego przedsiębiorstwa.

Nie istnieje taki system wynagrodzeń, który byłby dobry dla każdej firmy. Poza tym, nawet w obrębie jednego przedsiębiorstwa mogą występować zróżnicowane strategie wynagrodzeń. Warto pamiętać, że system wynagradzania jest dobry, kiedy zarówno kierownictwo, jak i pracownicy rozumieją jego strukturę oraz znają kryteria oceny pracy.

Konstruowanie systemu wynagrodzeń jako najważniejszego narzędzia motywowania pracowników i menedżerów powinno odpowiadać interesom przedsiębiorstwa i potrzebom jego wszystkich najważniejszych grup społeczno-zawodowych, a nawet poszczególnych pracowników. Z tego powodu tworzenie systemu wynagradzania wymaga przestrzegania takich ważnych zasad, jak:

- wynagradzanie za wyniki,

- wynagradzanie za zaangażowanie,

- różnicowanie wynagrodzeń w zależności od stanowisk pracy i preferencji pracowników,

- pozytywnego motywowania dzięki środkom pieniężnym (środki pieniężne powinny być traktowane jako nagroda za wysokie wyniki w pracy),

- przejrzystości jego konstrukcji wewnętrznej oraz kryteriów oceny pracy,

- systematyczności i ciągłości, gwarantujących jego stabilność,

- krótkiego czasu od momentu wykonania zadania do momentu wypłaty wynagrodzenia (w praktyce przekłada się to przykładowo na premie miesięczne dla pracowników oraz premie roczne dla zarządu),

- relatywnie wysokiego udziału wynagrodzenia zmiennego w całości wynagrodzenia (wynagrodzenie zmienne
powinno stanowić minimalnie 15% do 60% maksymalnie wynagrodzenia stałego),

- właściwego formułowania zadań i odpowiedniego ich przekazywania pracownikom.

Na budowę systemu wynagradzania składa się kilka ważnych etapów. Etapy te stanowią logiczną i czasową sekwencję decyzji, które prowadzą do powstania systemu wynagradzania. Są to następujące etapy:

- analiza pracy, czyli opis stanowisk pracy i określenie wymogów kwalifikacyjnych,

- wartościowanie pracy (na podstawie analizy pracy wartościuje się pracę, prowadząc do oszacowania stopnia trudności poszczególnych zadań),

- porządkowanie prac, czyli tworzenie hierarchii płac, grupowanie prac w kategorie oraz ustalanie stawek wynagrodzenia (etap ten polega na opracowaniu, na podstawie wyników wartościowania pracy, taryfikatora kwalifikacyjnego, zawierającego opis wymagań kwalifikacyjnych i grupy zaszeregowania oraz tabele płac, obejmujące stawki wynagrodzeń zasadniczych dla poszczególnych kategorii; efektem etapu porządkowania prac jest wyjściowa struktura wynagrodzeń w przedsiębiorstwie),

- uwzględnienie kryteriów rynkowych, tj. wartości rynkowej pracy oraz kryteriów wewnętrznych obejmujących między innymi premie, dodatki do płac i świadczenia rzeczowe dla pracowników,

- ostateczna struktura wynagrodzeń (uzyskuje się ją po uwzględnieniu wymienionych powyżej kryteriów; ustala się w niej wynagrodzenia indywidualne dla poszczególnych pracowników).

Cele, strategia i otoczenie firmy, a także oczekiwania pracowników są zmienne, stąd system wynagrodzeń firmy musi podlegać zmianom. System wynagrodzeń, który nie odpowiada na nowe wyzwania, traci swoją skuteczność motywacyjną, a zatem jego przekształcenie jest koniecznością. Dotyczy to zarówno sposobu prowadzenia polityki wynagrodzeń, a więc oparcia jej na systemie negocjacji i umów, jak i konsultacji dotyczących poszczególnych narzędzi i obszarów tej polityki.