Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Zarządzanie zasobami ludzkimi

ZZL jest strategicznym i kompleksowym podejściem do zarządzania personelem, którzy jest najcenniejszym zasobem organizacji. Innymi słowy: Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategia i praktyka nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi, ich możliwości i umiejętności w przedsiębiorstwie. ZZL to decyzje kierownicze i poczynania służby personalnej skoncentrowane na metodach i narzędziach oddziaływania na pracowników, tak, aby realizowali oni efektywnie i terminowo cele firmy (przy takim oddziaływaniu konieczne jest kształtowanie kreatywnych postaw i zachowań pracowników). Celem ZZL jest zapewnienie, aby pracownicy przedsiębiorstwa, tj. jego zasoby ludzkie, byli wykorzystywani tak, aby pracodawca osiągnął
największe możliwe korzyści z ich zdolności, a pracownicy uzyskali zarówno materialne, jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy.

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi powstała w USA w latach sześćdziesiątych. Do wzrostu popularności ZZL w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych przyczyniło się przede wszystkim nasilenie konkurencji międzynarodowej.

Najważniejsze cechy zarządzania zasobami ludzkimi to:
  • nacisk na strategiczne zarządzanie personelem (efektem tego jest dopasowanie lub integracja strategii organizacji ze strategią ZZL),
  • wszechstronne i spójne podejście do zagadnienia wzajemnie wspierających się zasad polityki i praktyki zatrudnienia, tj. zintegrowanie zasad polityki i praktyki zatrudnienia,
  • zaangażowanie pracowników w realizacji misji i wartości organizacji jest niezwykle istotne,
  • ludzie są traktowani bardziej jako aktywa niż jako koszty (pracownicy są uważani za źródło przewagi konkurencyjnej i za kapitał, w który należy inwestować),
  • interesy pracowników i pracodawców są wspólne,
  • za ZZL w organizacji odpowiadają menedżerowie liniowi.
Do najistotniejszych wymiarów zarządzania zasobami ludzkimi  zalicza się:
  • wymiar funkcjonalny (w jego zakres wchodzi organizowanie zadań i czynności w procesy, mające przynieść korzyści dla przedsiębiorstwa i zatrudnionych w nim pracowników),
  • wymiar instytucjonalny (w jego zakres wchodzi określanie kompetencji i zadań osób podejmujących decyzje dotyczące personelu przedsiębiorstwa, np. decyzji dotyczących zatrudnienia),
  • wymiar instrumentalny (w jego zakres wchodzi wybór metod służących rozwiązywaniu problemów pojawiających się w przedsiębiorstwie i odnoszących się do personelu np. konfliktów między pracownikami; metody te muszą być indywidualnie dobierane dla każdego przedsiębiorstwa).
Zarządzanie zasobami ludzkimi by było skuteczne powinno uwzględniać cztery zasady:
  • strategii integracji, która polega na zapewnieniu integracji polityki zasobów ludzkich i strategii ekonomicznych oraz obserwacji, do jakiego stopnia strategie te są realizowane w codziennej pracy kierowników liniowych,
  • poświęceniu i oddaniu, która polega na tworzeniu więzi i przywiązania pracowników do organizacji,
  • elastyczności, która polega na tworzeniu struktur otwartych
    i gotowych na zmiany, na opracowaniu modelu stanowisk uwzględniającego wzbogacanie pracy (chodzi o powierzanie pracownikom o wyższych kwalifikacjach dodatkowych zadań związanych np. z podejmowaniem decyzji) oraz na rozwijaniu wszechstronności pracowników,
  • jakości, która polega na zapewnieniu profesjonalnego kierownictwa o wysokich kwalifikacjach oraz personelu, który jest w stanie utrzymać produkcję lub usługi na niezmiennie wysokim poziomie.
Na zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wpływają czynniki:
  • zewnętrzne (odnoszą się do otoczenia organizacji i są to przykładowo globalizacja, konkurencja, rozwój technologii, uwarunkowania prawne),
  • wewnętrzne (odnoszą się do organizacji i zatrudnionych w niej pracowników i są to przykładowo misja, cele, wielkość i strategia organizacji, zaangażowanie pracowników, wyniki ich pracy).
Do wymienionych powyżej dochodzą także czynniki nie związane bezpośrednio z konkretną płaszczyzną działalności organizacji, tj.:
  • przekształcenia społeczne, polityczne i kulturowe w kraju,
  • systemy komunikowania się w branży,
  • regulacje prawne dotyczące rynku (np. regulacje dotyczące polityki społecznej, odnoszące się do kształtowania wynagrodzeń lub warunków bezpieczeństwa pracy),
  • regionalne i lokalne rynki pracy (popyt i podaż określonych zawodów i kwalifikacji),
  • praktyka zarządzania kadrami w Unii Europejskiej,
  • metody zarządzania kadrami w konkurencyjnych firmach,
  • rosnące wymagania klientów (presja na profesjonalizację i właściwe procedury obsługi; styl klienci – firma),
  • preferencje w doborze pracowników na kierownicze stanowiska, które wynikają ze strategii personalnej przedsiębiorstwa.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w dużych korporacjach różni się od ZZL w małych przedsiębiorstwach. Różnice wynikają przykładowo z wielkości i złożoności struktur organizacyjnych, wielkości i struktur zatrudnienia (liczba i różnorodność stanowisk pracy), możliwości finansowych i technologicznych oraz potencjałów ludzkich przedsiębiorstw