Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Zasady wynagradzania

W wynagradzaniu pracowników pierwszą podstawową zasadą jest to, iż pracodawca powinien określić wysokość wynagrodzenia w umowie o pracę w taki sposób, aby odpowiadało ono rodzajowi wykonywanej pracy, jej ilości i jakości oraz kwalifikacjom podwładnego niezbędnych do jej wykonywania. Poza tym wynagrodzenie pracownika powinno być świadczeniem godziwym, czyli powinno odpowiadać co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W wynagradzaniu należy przestrzegać kilku innych ważnych zasad, do których należą:

- zasada sprawiedliwości (zastosowana przez firmę w strategii wynagradzania oznacza, że wszelkie decyzje płacowe
oraz różnice w sposobie traktowania indywidualnych pracowników mają zawsze swoje racjonalne uzasadnienie; sprawiedliwe wynagradzanie wiąże się przykładowo z tym, że: pracownicy na tym samym stanowisku pracy mogą być różnie opłacani, jeśli są brane pod uwagę takie kryteria, jak np. kompetencje i efektywność; kryteria, takie jak wiek pracownika, doświadczenie lub potrzeby, mogą być pomijane, jeśli przedsiębiorstwo koncentruje uwagę na kompetencjach i efektywności; zatrudnieni pełniący różne funkcje mogą być różnie opłacani, jeśli przyjęto, że firma musi znaleźć odpowiednich ludzi na pewne specyficzne stanowiska),

- zasada wynagradzania według kompetencji, która sprowadza się do opłacania przez pracodawcę potencjału pracy, np. cech i właściwości pracownika; potencjał pracy jest generowany dzięki kompetencji zawodowej pracownika (składają się na nią cechy, właściwości i umiejętności pracownika), którą wnosi on do przedsiębiorstwa,

- zasada promowania rozwoju osobistego pracowników (przyjęcie jej oznacza, np. że: płaca pracownika przynajmniej po części musi być uzależniona od jego kompetencji, zdobycie przez pracownika nowych kompetencji, związanych z wymogami stanowiska pracy powinno zostać nagrodzone albo wzrostem płacy zasadniczej albo wypłatą premii),

- zasada opiekuńczego pracodawcy (w jej stosowaniu firma uznaje za priorytetowe takie kwestie, jak np.: bezpieczeństwo pracy, zdrowie pracowników, zabezpieczenia bytu, zabezpieczenie pracowników na przyszłość, jednak nie musi to oznaczać, że pracodawca sam będzie dostarczał wszystkie wymienione świadczenia; przedsiębiorstwa stosujące zasadę opiekuńczego pracodawcy, powodują wzrost oczekiwań pracowników, którzy spodziewają się, że nawet w trudnym okresie ich interesy będą traktowane priorytetowo, jednak w warunkach gospodarki rynkowej nie zawsze jest to możliwe; aby uniknąć takiej sytuacji w przedsiębiorstwie powinno być wyraźnie określone, czego pracownicy mogą oczekiwać od firmy, aby pierwsze np. restrukturyzacje nie wywołały ich niezadowolenia i negatywnego nastawienia do zarządzających przedsiębiorstwem),

- zasada wynagradzania według kryteriów rynkowych (zgodnie z nią poziom wynagrodzenia na określonym stanowisku uzależniony jest od wysokości płac na podobnych stanowiskach, jakie oferuje lokalny rynek pracy; rynkowa wartość pracy wynika więc z relacji między popytem a podażą na daną pracę),
zasada wynagradzania według potrzeb (w przypadku jej stosowania przewiduje się możliwość wypłacania pracownikom na podstawie określonych umów lub regulacji wewnętrznych pewnych świadczeń niezwiązanych z ich wkładem pracy ani z osiąganymi przez nich wynikami pracy, np. przekazywanie pracownikom talonów na żywność),

- zasada maksymalnego upełnomocnienia (polega na przekazywaniu odpowiedzialności i uprawnień na niższe szczeble w strukturze organizacji, przez co daje ludziom swobodę, możliwość działania z własnej inicjatywy, wprowadzenia ulepszeń, samodzielnego rozwiązywania problemów, prowadzi do lepszej obsługi klienta oraz zmienia rolę menedżera, który staje się w nowych warunkach liderem zespołu oddanych pracowników; zasada maksymalnego upełnomocnienia oznacza wprowadzenie takiego systemu zarządzania płacami, który będzie wynagradzał np.: osiągnięcia, szybkie reakcje, innowacyjność, pozytywne postawy wobec konieczności zmian, szczególne osiągnięcia przez przyznawanie specjalnych nagród wyróżniającym się pracownikom, powiadamiając o ich przyznaniu resztę załogi),

- zasada elastyczności (wprowadzając ją przedsiębiorstwo dąży do osiągnięcia większej elastyczności, co w praktyce może oznaczać np. ustalenie liczby godzin pracy w skali rocznej, miesięcznej lub tygodniowej, stworzenie pracownikom większych możliwości zarobkowych w powiązaniu z wyższą produkcją lub rozwijaniem kompetencji, określenie elastycznych warunków rozwiązania lub zawieszenia umowy o pracę z pracownikiem; typowe elementy systemu wynagradzania, opierającego się na zasadzie elastyczności, to: płaca zasadnicza związana z wkładem stanowiska pracy, przepracowanym czasem lub miarą wydajności; składniki zmienne wynagrodzenia np. premie, powiązane są z osiągnięciami pracowników, tj. im większe osiągnięcia pracownika, tym wzrasta szansa dla niego na otrzymanie większej premii; wynagrodzenia kafeteryjne, w których pracownik ma możliwość wyboru rodzaju premii, np. pracownik młodszy będzie zainteresowany premią w charakterze różnego rodzaju dopłat, natomiast pracownik w dojrzalszym wieku wybierze pakiet darmowych badań),

- zasada wynagradzania osiągnięć (przyjmują ją firmy dynamiczne, tj. zorientowane na szybki rozwój, w których istnieje przekonanie, ze każdy sukces musi być odpowiednio opłacany; oznacza to przykładowo, że są określone dla wszystkich stanowisk pracy zadania, postępy są monitorowane, a informacje o nich przedstawiane są dość często, wypłata wynagrodzenia następuje w możliwie najkrótszym czasie po zrealizowaniu zadania, pracownicy biorą udział w ustalaniu zadań, jakie mają zrealizować; zasada wynagradzania osiągnięć jest skuteczna, jeśli w sposób konsekwentny zostają uwzględnione wszystkie wymienione aspekty).