Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z polityką plików cookies.
Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Zwolnienie pracowników

Zwolnienie to redukcja personelu. Celem redukcji jest optymalizacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie pod względem ilościowym i jakościowym, w odpowiednim miejscu i czasie, służąca poprawie efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa na rynku, przy ograniczaniu kosztów i negatywnych skutków związanych z tym procesem. Realizacja wymienionego celu wymaga odpowiedzi na pytania: ilu pracowników i o jakich kompetencjach potrzebuje przedsiębiorstwo w danym okresie i w najbliższej przyszłości oraz jak ograniczyć koszty związane ze zmniejszeniem zatrudnienia, jak rozdzielić zadania zwalnianych pracowników na pozostałych, jak ograniczyć negatywne społeczne skutki redukcji zatrudnienia. Są one dokładnie analizowane z ekonomiczno-społecznego punktu widzenia dla danego przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje między innymi z inicjatywy pracownika (dobrowolne odejście pracownika z pracy). Pracownik decyduje się zwykle odejść z firmy,
gdy np. postrzega wykonywane zajęcie, jako mało satysfakcjonujące lub otrzyma inną atrakcyjną ofertę zatrudnienia. Na odejście z pracy wartościowych pracowników mają wpływ także czynniki obiektywne, którym trudno przeciwdziałać (jedyne co może zrobić pracodawca to wyrazić satysfakcję, że miał okazję z tym pracownikiem współpracować). Do czynników subiektywnych zalicza się np. sytuacje rodzinną, chęć uniknięcia uciążliwych dojazdów, pragnienie zmiany środowiska pracy.

Odchodzenie pracowników z przedsiębiorstwa z własnej woli jest często bagatelizowane i podejście takie wynika z tego, że zjawisko częstego zmieniania pracodawcy  z własnej inicjatywy uległo w ostatnich latach znacznemu ograniczeniu oraz z tego, że ogromna liczba kandydatów chętnych do podjęcia zatrudnienia powoduje, że część pracodawców nabiera przekonania, iż zastąpienie odchodzącego pracownika innym jest zadaniem nie powodującym żadnych trudności.

Taki sposób myślenia pracodawców nie uwzględnia jednak dwóch istotnych faktów, a mianowicie tego, że z pracy w przedsiębiorstwie z własnej woli rezygnują zwykle najlepsi pracownicy oraz tego, że zastąpienie odchodzącego pracownika oznacza konieczność podjęcia całego szeregu działań, wiążących się z dużymi obciążeniami finansowymi dla pracodawcy. Ważne jest więc, aby przedsiębiorstwa wprowadzały działania, których celem jest zatrzymanie pracowników pełniących kluczowe funkcje np. poprzez zapewnienie motywacji finansowej do pozostawania w przedsiębiorstwie (jednak zawsze na rynku istnieje przedsiębiorstwo, które wykwalifikowanemu pracownikowi zaproponuje lepsze wynagrodzenie). Stąd efektywną metodę zatrzymania pracownika stanowić może zapewnienie dostosowanych do jego potrzeb programów rozwoju, jednak oczywiście tylko na ograniczony czas. Czasem właściwsze jest pogodzenie się z tym, że niektórzy mobilni pracownicy nie pozostaną w przedsiębiorstwie dłużej niż przez kilka lat oraz realizowanie takich działań, które będą zmierzały jedynie do przedłużenia tego okresu (nie należy dążyć do zatrzymania pracowników za wszelką cenę).

Przyczyny zwolnień pracowników mogą wystąpić nie tylko z inicjatywy pracownika, ale takżez inicjatywy pracodawcy. Zalicza się do nich: niezadowalające tj. negatywnie oceniane rezultaty pracy pracownika (na niską efektywność wpływać może przykładowo środowisko pracy, osobowość przełożonego, brak możliwości awansu, czy przekonania o niesprawiedliwym potraktowaniu) oraz przyczyny organizacyjne np. dążenie do wprowadzenia racjonalnej struktury zatrudnienia, zła koniunktura, spadająca liczba zamówień na produkty bądź usługi oferowane przez przedsiębiorstwo).

Zwolnienia pracowników niewłaściwie wykonujących swoje obowiązki stanowi jeden ze stałych elementów prowadzonej w przedsiębiorstwie polityki personalnej. Decyzja o zwolnieniu z takich przyczyn powinna następować jedynie w sytuacji przedłużającego się okresu złej pracy, bez oznak poprawy. Zwolnienie z pracy nieefektywnego pracownika może służyć interesom przedsiębiorstwa, umożliwiając mu pełne wykorzystanie swojego potencjału w innym środowisku, a jednocześnie zapewniając skuteczniejsze kierowanie w innej organizacji.

Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi określa się mianem redukcji personelu. Z koniecznością redukcji zatrudnienia ma się do czynienia w sytuacji, kiedy zarządzający dochodzą do wniosku, że w przedsiębiorstwie pracuje więcej pracowników, niż potrzeba, i nie można przesunąć ich na inne stanowiska. Taka sytuacja może być związana ze zmianą czynników ekonomicznych firmy (oznaczającą, że potrzebna jest mniejsza liczba pracowników), lub też zmianą metod pracy (oznaczającą, że obecnie pewne stanowiska nie istnieją już w przedsiębiorstwie).

Zwolnienia
dzieli się na grupowe i indywidualne. Zwolnienia grupowe zachodzą wówczas, gdy konieczne jest zwolnienie wszystkich pracowników np. z powodu likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy, jak również wówczas, gdy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy następuje zmniejszenie zatrudnienia i zachodzi potrzeba jednorazowego lub w okresie trzymiesięcznym rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą:
  • co najmniej 10% załogi w firmach zatrudniających do 1000 pracowników,
  • co najmniej 100 pracowników w firmach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Jeżeli zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników, niż wymienione powyżej, będą to zwolnienia indywidualne.

Proces dalszych redukcji zatrudnienia wymaga ciągłych usprawnień i analiz. Doskonalenie procesów zwalniania pracowników, w formie zwolnień grupowych i indywidualnych, zmierza do: osłabienia emocji towarzyszących temu zdarzeniu, zebrania możliwie największej ilości informacji pozwalających skutecznie realizować funkcję personalną w przyszłych okresach, zabezpieczenia przedsiębiorstwa przed skutkami społecznymi i ekonomicznymi zwolnienia oraz zapewnienie określonego stopnia gwarancji odwracalności podjętych decyzji.

Zwolnienia z pracy, szczególnie masowe, działają niekorzystnie nie tylko na tych pracowników, którzy muszą odejść, lecz również na tych, którzy nie stracili zatrudnienia. Jeżeli zatem przewiduje się, że część pracowników w przedsiębiorstwie może się stać zbędna, to należy podjąć wcześniejsze działania na rzecz zmniejszenia zatrudnienia i uniknięcia w ten sposób wymuszonych zwolnień. Przykładowo można: zamrozić przyjęcia nowych pracowników, stosować wcześniejsze emerytury, doprowadzić do przejścia części pracowników na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Wypracowanie zasad i form rozstawania się z odchodzącymi pracownikami stanowi najbardziej zaniedbaną część polityki personalnej polskich przedsiębiorstw, bowiem wiele osób odpowiedzialnych za politykę personalną zapomina, jak istotny dla wizerunku przedsiębiorstwa jest jego obraz w oczach byłych pracowników.

Dbałość o formę rozstania z każdym odchodzącym z przedsiębiorstwa pracownikiem stanowi więc nie tylko wymóg etyczny, ale powinna być traktowana także jako inwestycja w wizerunek przedsiębiorstwa i motywację pozostających w nim osób. Jest również warunkiem koniecznym pozyskania w przyszłości wartościowych kandydatów do pracy.

Zwalnianie pracowników jest posunięciem przedsiębiorstwa o charakterze ostatecznym, i jako takie nie powinno być nadużywane. Ważne jest, aby z chwilą podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika, przedsiębiorstwa działały zgodnie z prawem, a zjawisko outplacementu, tj. zwolnień monitorowanych, było dobrze znane bezpośrednio zainteresowanym, czyli zwalnianym pracownikom.